Phương pháp quản trị của Base HRM trong Thiết kế tổ chức – Phát triển con người (phần 3)

4. Career Development Strategy – Chiến lược phát triển con người

Bất kỳ ai từng ở vị trí lãnh đạo cũng từng trải qua những giai đoạn đơn độc & khó khăn, bạn làm mọi thứ có thể cho tổ chức, làm mọi thứ cho nhân viên nhưng đôi khi họ vẫn có những khó khăn khi gắn kết với tổ chức của mình. Ở chiều ngược lại, doanh nghiệp nào cũng có những nhân viên mẫn cán, họ đã đồng hành với tổ chức từ những ngày đầu tiên, họ dành cho chúng ta cả tuổi trẻ và tin tưởng vào doanh nghiệp. Đến một thời điểm, chúng ta sẽ phải nghĩ cho họ, nghĩ về việc họ sẽ phát triển sự nghiệp và họ gắn kết với tổ chức như thế nào, đó là bài toán chúng ta cần phải giải nếu chúng ta muốn tổ chức có những người tuyệt vời, có những người luôn đi cùng chúng ta để giải quyết những bài toán khó khăn.

Phát triển con người là một bài toán vô cùng quan trọng nhưng không hề dễ dàng đối với các nhà lãnh đạo. Điều khó nhất khi ở vị trí lãnh đạo là luôn phải dựa vào toàn cục để đưa ra quyết định, phải nhìn trong góc nhìn (context) của cả tổ chức, chứ không quyết định dựa trên cảm xúc hay cá nhân. Tuy nhiên trong thực tế thì không đơn giản như thế.

Hãy hình dung một tình huống như sau: Một nhân sự xuất sắc trong tổ chức muốn gặp bạn và đề nghị tăng lương. Trong trường hợp đó, hầu hết chúng ta sẽ không thể ngay lập tức nhớ ra bạn ấy được tăng lương gần nhất vào ngày nào và mức lương hiện tại của bạn ấy là bao nhiêu. Giả sử sau khi xem xét, bạn nhận thấy rằng, đó là một nhân viên đã gắn bó với công ty khá lâu, có thể bạn sẽ vui vẻ đồng ý với đề nghị tăng lương, như một động lực để nhân viên đó tiếp tục cố gắng. Mọi người đều vui vào lúc đó, tuy nhiên quyết định dựa trên cảm xúc đó không hề tốt cho tổ chức. Tại sao vậy?

Chỉ có hai thứ làm cho doanh nghiệp trở nên phân cựcquan liêu là bổ nhiệm và đánh giá nhân sự – Ben Horowitz – Founder @LoudCloud

Có những thứ mà chúng ta nghĩ rằng đang giúp nhân viên của chúng ta thì điều đó lại không tốt cho tổ chức, vì chúng ta phải nhìn toàn cục.

Hãy nghĩ kỹ thêm chút nữa, có những nhân sự rất giỏi nhưng chưa bao giờ đến gặp bạn để đề nghị tăng lương. Ở một khía cạnh khác, vì quyết định của CEO có tiền lệ như thế, điều này sẽ nảy sinh ra một tình huống rằng mỗi khi nhân sự muốn tăng lương thì sẽ gặp CEO. Khi ấy tăng lương không phải là kết quả của công việc, mà là kết quả từ việc gặp CEO. Đôi khi, những suy nghĩ như thế sẽ tạo ra rất nhiều hệ quả và tạo ra áp lực cho chính người lãnh đạo. Ví dụ như để được tăng lương, một nhân sự không chỉ gặp CEO nữa mà còn thoả thuận rằng nếu công ty không tăng lương, thì bạn đó sẵn sàng sang công ty đối thủ làm việc với mức lương cao hơn. Tất cả những hệ quả đó được tạo ra bởi một hành động cảm tính ban đầu rằng muốn tăng lương thì cứ gặp CEO.

Chúng ta muốn ghi nhận một người giỏi nhưng cách chúng ta thực hiện nó lại không rõ ràng, nên vô tình tạo nên sự quan liêu (politic) trong tổ chức. Lời giải cho bài toán này là: Chúng ta cần phải đảm bảo rằng sự thăng tiến phải dựa trên những thành tựu đóng góp cho công ty và các chính sách nhất quán.

Xây dựng

Cách Base HRM giúp cho các tổ chức là đảm bảo việc một nhân sự được thăng tiến phải dựa trên các nguyên tắc. Trong Base HRM, một lộ trình thăng tiến chia thành các loại chính sách: Chính sách tuyển dụng, tăng tương, bổ nhiệm, điều chuyển, giảm cấp, thôi việc. Các chính sách này tạo ra một vũ khí mạnh mẽ cho doanh nghiệp, giúp nhân viên tự biết được khi nào họ đủ điều kiện để ứng tuyển cho một lộ trình thăng tiến mới.

Về lộ trình phát triển sự nghiệp, Base HRM thực hiện việc này thông qua 3 bước: Planning (Kế hoạch thăng tiến sự nghiệp) – Policies (Chính sách) – Approval (Đánh giá & phê duyệt)

Để được thăng cấp hoặc tăng lương, nhân viên cần có kế hoạch thăng tiến sự nghiệp. Đôi khi có những vị trí mà không chỉ đơn giản đủ điều kiện là được tăng lương hay thăng cấp, mà để đảm nhiệm vị trí đó, nhân sự đó thực sự cần chứng minh được mình đủ năng lực. Giả sử một bạn muốn lên vị trí Manager ở Base, chúng tôi yêu cầu bạn đó cần phải lập kế hoạch trong 3 tháng tới – chứng minh bạn ấy sẽ làm được gì nếu ở vị trí Manager. Planning chính là phần thử thách cho bạn ấy, để bạn ấy đảm bảo rằng mình phải làm tốt công việc ở vai trò mới thì mới được bổ nhiệm. Những thứ như thế ở Base đều được làm dựa trên các nguyên tắc, khiến mọi thứ trở nên minh bạch.

Điều này sẽ giải phóng lãnh đạo khỏi các quyết định mang tính chất cá nhân, và chúng ta sẽ không gặp lại tình huống – khi chúng ta muốn giúp phát triển một nhân viên nào đó thì quyết định của chúng ta lại khiến mọi người nghĩ không đúng với kỳ vọng.

Với cách thức này, nhân sự thậm chí có thể tự đưa ra một kế hoạch phát triển bản thân; tự ứng cử đối với các chính sách nếu được trao quyền. Họ có đầy đủ thông tin và toàn quyền chủ động về sự nghiệp của mình: 

  • Họ biết được một con đường sự nghiệp rõ ràng.
  • Họ có thể phát triển sự nghiệp dựa theo các chính sách được quy định rõ ràng
  • Họ được tự đề xuất một kế hoạch phát triển cá nhân, tự đề cử bổ nhiệm hoặc tăng lương trong các chính sách cụ thể
  • Quản lý trực tiếp có thể đề cử cho nhân viên mình quản lý

Đối với CEO, việc bạn có thể làm cho tổ chức của mình là:

  • Thiết lập các chương trình phát triển cụ thể cho từng bộ phận
  • Đảm bảo tạo ra một tổ chức minh bạch, phát triển dựa trên thành tựu chứ không phải sự quan liêu
  • Và bạn sẽ được giải phóng khỏi các quyết định khó khăn dựa trên cá nhân hay tình cảm.

Phát triển sự nghiệp cho nhân viên là bài toán cuối cùng trong phần Thiết kế tổ chức. Chúng tôi muốn giúp các doanh nghiệp trả lời được câu hỏi: Làm sao để thành công của doanh nghiệp đi cùng với sự phát triển của nhân viên. Khi 2 điều này đồng hành vs nhau, doanh nghiệp sẽ trở thành một tổ chức mạnh mẽ, có sự gắn kết lâu bền từ phía nhân viên. Mong muốn của chúng tôi khi giải quyết bài toán này là đảm bảo rằng toàn bộ các vấn đề liên quan tới phát triển con người phải dựa trên các nguyên tắc – thứ mà doanh nghiệp muốn, người lãnh đạo muốn, và điều bạn phải làm đơn thuần là ghi nó ra và nói cho nhân sự của bạn biết.

Khi bạn nói rõ ràng được rằng đây là thứ mà công ty muốn làm – điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy sự minh bạch và công bằng, mà còn giúp họ hiểu được ước nguyện mà chúng ta muốn xây dựng cho tổ chức. Không điều gì quan trọng hơn nhân viên hiểu được những thứ như thế, để mọi người đều được làm việc ở một môi trường cạnh tranh công bằng và vô cùng minh bạch. Tôi tin rằng đây là thứ ai cũng muốn, và Base HRM sẽ giúp bạn làm điều đó.

Đánh giá các quyết định

Bởi các quyết định về nhân sự rất quan trọng, nên chúng tôi muốn chắc chắn rằng mọi quyết định phải được đánh giá và kiểm tra lại. Làm thế nào để biết được một quyết định bổ nhiệm hay tăng lương cho một ai đó là một quyết định đúng đắn? Không phải mọi quyết định đưa ra đều đúng, vì thế Base HRM được xây dựng để bạn có thể đánh giá lại các quyết định về nhân sự (sau khi một quyết định được đưa ra) để đảm bảo mọi việc được rõ ràng, minh bạch.

Các quyết định liên quan đến tuyển dụng hoặc bổ nhiệm ở Base đều có một quy định là sau 6 tháng cần phải đánh giá lại. Đánh giá lại không phải để đổ lỗi hay xử phạt nhân sự, mà là để về sau chúng ta có thể làm tốt hơn, chúng ta cần biết được quyết định tuyển dụng nào là tốt và quyết định nào là tồi, tương tự biết được quyết định tăng lương nào là đúng, quyết định nào là sai. Một nhân sự được đánh giá là phù hợp ở giai đoạn đánh giá tuyển dụng, nhưng thực tế lại không phù hợp sau một thời gian làm việc, một bạn được bổ nhiệm lên vị trí cao hơn nhưng thực tế năng lực của bạn đó lại chưa đủ tầm. Từ những dữ liệu đánh giá như thế, chúng ta sẽ có được một biểu đồ thống kê bao nhiêu phần trăm quyết định nhân sự là chính xác, từ đó có cơ sở để tiếp tục tối ưu.

Cải tiến

Với tất cả thông tin trên, chúng ta có được cách nhìn đầy đủ về mọi quyết định nhân sự, không chỉ tổng số lượng bổ nhiệm, tuyển dụng hay điều chỉnh, mà chúng ta còn có được những thông tin thú vị khác như:

  • Ai thường đưa ra các quyết định đúng nhiều hơn.
  • Bộ phận nào thường đưa ra các quyết định đúng nhiều hơn
  • Chính sách nào thường tạo ra các quyết định đúng nhiều hơn

Từ những điều đó, chúng ta sẽ biết rằng doanh nghiệp cần cải tiến như thế nào.

Tại sao điều này lại quan trọng? Bởi thứ cuối cùng mà chúng ta muốn làm là xây dựng một tổ chức ngày càng tốt hơn. Để biết tốt hơn như thế nào thì chúng ta cần có số liệu, để nắm được mọi thứ đang diễn ra như thế nào. Doanh nghiệp nào cũng cần thời gian để trưởng thành, chúng tôi mong muốn rằng từng quyết định mà doanh nghiệp đưa ra sẽ luôn được lưu trữ tại Base HRM, để các nhà lãnh đạo có thể nhìn lại các quyết định của mình ở bất kỳ thời điểm nào.

Sometimes an organization doesn’t need a solution; it just need clarity – Ben Horowitz – Founder @LoudCloud

Ben Horowitz nói rằng, tổ chức đôi khi không cần một lời giải, nó chỉ cần sự rõ ràng. Sự rõ ràng sẽ giúp cho mọi nhân sự trong doanh nghiệp tự biết cách giải. Tất cả những điều chúng ta đã trao đổi phía trên về thiết kế tổ chức, từ thiết lập sơ đồ tổ chức, quy định làm việc, quản trị nguồn lực đến phát triển con người, tất cả đều là về việc chúng ta nói cho tổ chức của mình biết chúng ta muốn gì. Và từ sự rõ ràng như thế, nhân sự của chúng ta sẽ tự biết làm, tổ chức sẽ tự tốt lên. Với sự rõ ràng, chúng ta luôn có thể xây dựng, thay đổi và cải tiến tổ chức của mình.

Cốt lõi của quản trị nhân sự là Nhân viên

Điều quan trọng nhất trong xây dựng tổ chức là lãnh đạo hiểu mình muốn xây dựng một tổ chức như thế nào và họ khiến nhân viên hiểu được điều đó rõ đến đâu.

Base HRM được thiết kế theo một tư duy toàn diện – tư duy của một nhà lãnh đạo. Base HRM được hình thành theo cách người lãnh đạo muốn xây dựng tổ chức của mình như thế nào, và đó cũng là điều chúng tôi kỳ vọng. Với Base HRM, chúng ta sẽ đưa ra được lời giải không chỉ đơn giản, dễ dàng mà quan trọng nhất là doanh nghiệp có thể áp dụng được ngay. Đó là lý do vì sao phần Thiết kế tổ chức lại là nhiệm vụ đầu tiên mà Base HRM muốn hướng tới, là việc mà nhà lãnh đạo có thể tạo ra những giá trị vô cùng lớn cho doanh nghiệp của mình.

Phần 1: Base HRM – Orgchart & Work rules (Xây dựng cơ cấu tổ chức & Quy định, chính sách)

Phần 2: Base HRM – Workforce planning (Quản trị nguồn lực nhân sự)

Tagged: